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        公立醫院后勤人力資源管理有訣竅~

        肖天輝 孫成月 肖天潔 來源:中國醫院建筑與裝備  2020-05-11

              隨著我國經濟的發展,醫療衛生機構在建設速度和規模拓展方面逐步轉向現代化、科學化、人性化。后勤管理是醫院管理的重要組成部分之一,對內影響著醫療檢查水平,對外關系到患者的就診體驗。目前,國內缺乏既懂管理又懂技術的醫院后勤專業型人才,大多由護理或行政部門轉崗而來。后勤部門也普遍存在著崗位設置復雜臃腫、運行成本高居不下、缺乏績效考核制度、影響醫院資源合理分配等現象。

              承德醫學院附屬醫院成立于1934年,是一所具有優良傳統,集醫療、教學、科研于一體的大型三級甲等綜合醫院。其本部院區開放床位1200張,占地40畝,建筑面積為116000㎡,后勤保障處職工108人,實行半社會化、部分服務外包的運營模式。2018年前一直按照“醫院辦社會”、自給自足的模式劃分為9個班組,期間存在著協調合作能力差、值守崗勞動強度不飽和、責任糾紛時互相推諉的現象。2018年年底,領導將班組整合為4個子部門——工程部、中控室、愛衛辦、辦公室,并把保潔服務、被服運送、車場指揮、電梯司機交由物業公司管理。


              一、傳統的后勤管理體制嚴重滯后

              后勤部門人事關系復雜,包括正式在編、人事代理、聘用合同制、勞務派遣四類員工。其中45歲以上員工占據了正式在編名額的大部分比例,這些員工普遍具有豐富的工作經驗,但是學歷偏低、體力有限,在接觸新技術、新知識和動手實操方面不如30歲左右的年輕人。而目前,后勤的日常維修工作70%以上由聘用和派遣的年輕人實施完成。以前沒有一套完善的績效考核機制去鼓勵員工多學多得、多勞多得、多省多得,使得年輕人的積極性逐漸泯滅。并且,醫院將大部分資源用于臨床,后勤人員重視程度普遍偏低,缺乏價值感和歸屬感。

              隨著社會的進步,大部分醫院院長認識到傳統的后勤管理體制無法適應社會主義市場經濟的步伐和節奏,在實際運行過程中,暴露出的問題已開始桎梏醫院的發展。從國家政策層面上看,2017年7月國務院辦公廳發布的《關于建立現代醫院管理制度的指導意見》中指出“健全后勤管理制度……探索醫院‘后勤一站式’服務模式,推進醫院后勤服務社會化”。未來的后勤管理模式將逐步規范化、制度化,國家鼓勵醫院引入競爭機制,把專業的事交給專業的人去做,而后勤社會化改革是大勢所趨,也是必由之路。


              二、社會化轉型的改進措施

              為了改善就醫環境,新建成的公立醫院可以直接面向社會建立起開放、競爭的后勤服務市場,但是對現存醫院的自營后勤系統而言,社會化轉型的過程可能需要三至五年的時間。通過承德醫學院附屬醫院本部后勤系統的改革實踐,綜合考慮外部環境和內部結構,至少可以從以下3個方面做出努力——

              (一)注重人才培養

              后勤的工作范圍涉及水暖維修、高低壓配電、空調制冷、土建施工、起重機械管理、醫療織物洗滌、醫療廢物儲運等。傳統的職責分工、專崗專人模式已不適應大后勤精細化管理的發展,更緊缺的是通曉工程知識的復合型人才。除了專業設備的維保和改造工程交由外包公司承擔外,醫院應鼓勵職工輪崗,一專多能,把簡單重復的體力勞動變成具有創新型思維的腦力勞動。

              后勤的人才培養計劃應該具有前瞻性,從發現人才、引進人才、培養人才著手,擇優遴選高學歷、高素質的年輕人。完善團隊建設類型,既要有機電、水暖、土建工程專業的一線員工,又需要與財務、資產、采購部門溝通的后勤會計專員。德國吉森大學成立了“醫院技術管理”專業,專為歐盟國家的醫院培養和輸送后勤管理人才,每年招收120名本科生,學生畢業后繼續接受研究生培養,多數到醫院后勤擔任技術主管或技術院長。從基層做起的后勤處長懂專業、懂管理,更容易把握團隊建設的發展方向。

              團隊建設應重視每一名后勤人員的培養,建議后勤管理負責人組建學習型的團隊,不僅要發揮部門內新老員工“傳幫帶”作用,而且要增加醫院之間的參觀交流,互相取長補短,嚴防閉門造車。

              (二)建立考核機制

              傳統的薪酬制度僅依靠工作時長為評定依據,對員工的工作量、技術難度和科室滿意度沒有體現,造成了維修人員工作效率低、勞動質量差的不良現象。任何優秀團隊建設必然有一套先進、完善、高效的考核機制,該機制具有明確的方向引導性,能夠為大多數后勤職工提供一個公開平等并且被普遍認可的評定手段。

        中控室(總調度)應盡早摒棄手寫記錄方式,轉而運用信息化管理手段對日常維修工作進行詳細記錄,努力做到任何一次維修可追溯、計量和考核。影響考核的因素包括:崗位職稱系數、工作量系數、技術難度系數、滿意度系數、返工率系數、出勤率系數、表揚與投訴附加系數。

              不同類型的勞動進行定性化區分,同類型勞動進行定量化統計。類似于日常故障報修的信息統計模式,后勤部門按勞動強度和難度系數建立起其他服務(維保檢修、安保巡視、布草洗滌等)的考核評定標準??己藰藴矢鶕獠織l件和員工反饋進行調整,逐步豐富完善并量化信息??冃Э己藱C制與薪酬、職業等級、晉升渠道相關。鼓勵員工發明創造,經過實際驗證,確實對節能降耗和降低故障率有幫助的措施,應給予物質獎勵。鼓勵員工發表論文、申請專利、申報課題,因為理論學習可以指導實踐,實踐經驗又能夠促進理論完善。

              (三)營造后勤文化

              后勤可能是多數公立醫院人員數量最多的部門,由于身份類別不同,加之維保外包員工各異,造成歸屬感差別巨大。如何讓每一位員工感受到如家的溫暖和團隊的氛圍,是提高集體凝聚力和工作動力的根本源泉。文化建設是指在長期的工作實踐中形成的一種為所有員工認可并自覺遵從的工作準則,它反映了后勤部門集體的工作態度。

              圍繞“以人為本”理念,弘揚團隊精神。建議在后勤辦公室或會議室創建員工的照片墻,把工作中點點滴滴值得紀念的時刻拍攝下來,比如:緊急情況時團結協作的場面,聯歡晚會上登臺演出的畫面,節假日郊游歡聚一堂的情景??梢栽卺t院內網申請固定的新聞版塊,將工人們積極奮進的照片上傳,將后勤人用智慧創造的節能降耗措施展示出來,將后勤人拾金不昧、智斗醫鬧的崇高精神發揚出來。

              發揮民主集中制原則,建立一個廣泛交流的平臺,如匿名信箱、微信群,讓所有的后勤員工有話能說、有話敢說。很多時候,一線工人比管理者更能看到問題的本質,關系到切身利益的時候,即使是很小的請求(加班補助、勞保用品),若能得到 足夠的重視,也會提升員工的存在感。


              四、結束語

              經過半年的改革實踐,承德醫學院附屬醫院的后勤團隊建設已初見成效,員工的勞動熱情高漲,協同合作能力顯著提高,信息化管理平臺的考核機制日趨完善。后勤服務質量的優劣關系到醫院的經濟效益和社會效益,管理團隊的目標來自于醫院發展的方向,唯有不斷增強活力、提高經營水平才能在社會化改革進程中贏得更大的發展。

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